Pogovor z Anjo Žibert (HReset): o iskreni komunikaciji in zaposlitvenem procesu z vidika delodajalcev - 1. del

Kot mogoče že veste je naše poslanstvo na Deloglasniku, da naše iskalce zaposlitve učinkovito usmerjamo skozi prosta delovna mesta - v ta namen smo oblikovali gumb »DeloLovec«, ki omogoča individualizirana priporočila prostih delovnih mest glede na izbran kriterij, da kot zanesljiv partner zgradimo most med potrebami delavcev in delodajalcev ter ustvarimo dvostransko zadovoljstvo polno poslovnih uspehov. Pri tem seveda sledimo strokovnosti in deljenju znanja. V ta namen smo govorili s podobno mislečo Anjo Žibert, ki se ukvarja s kadrovskim marketingom.

Anja Žibert, je kot pravi sama, novodobna ambasadorka zaposlitvene transformacije. Prepoznate pa jo lahko tudi kot so-ustanoviteljico mednarodnega projekta HReset, katerega glavni namen je modernizacija razmišljanja o zaposlovanju s fokusom na koncept samozavedanja, čuječnosti in osebne rasti - eden izmed programov, ki sledi tem principom je tudi karierno svetovanje HReset Career Hack za iskalce zaposlitve. Ravno tako je Anja so-avtorica inovativnega video tečaja Talentomanija, ki ga je posnela skupaj s priznanim poslovnim trenerjem Brankom Žuncem.

Kot strokovnjakinja na področju kadrovskega marketinga svoje znanje utemeljuje na podlagi 15-letnih delovnih izkušenj iz prodaje, marketinga ter iskanja zaposlitvenih profilov za različna slovenska in tuja podjetja. Anja Žibert je prepoznala potrebo, da svoje strokovno znanje deli s širšo publiko in opolnomoči tako iskalce zaposlitev kakor tudi druge kadrovske strokovnjake (oz. vse tiste, ki imajo opravka z iskalci novih zaposlenih). Njene strokovno - izobraževalne delavnice so tako namenjene vsem, ki vas zanima izgradnja mostu med delodajalci in iskalci zaposlitev, nadgrajevanje znanja s področja digitalne rekrutacije, izgradnja osebne/profesionalne blagovne znamke na spletnem omrežju Linkedin in še mnogo več.  

Kaj je bila vaša motivacija za oblikovanje platforme HReset za deljenje strokovnega znanja namenjenega delodajalcem in iskalcem zaposlitve??

Naj uporabim kar citat slavnega avtorja Marka Sandborna: Vsak lahko kjerkoli, naredi pozitivno spremembo!"  Moje dolgoletne izkušnje v komunikaciji z zaposlovalci ter s tistimi, ki iščejo nove karierne priložnosti, so pokazale, da obstaja konkretna vrzel med tem kaj želijo povedati eni in kaj razumejo drugi; tudi v smislu medsebojnih pričakovanj.  

Tekom svoje kariere sem pridobila izkušnje z obeh strani zaposlitvenega procesa – bila sem tako v vlogi iskalke nove karierne priložnosti kakor tudi iskalke ustreznega kadra za podjetja. Ironično, vendar so mi ravno te izkušnje dale podlago za razumevanje celotne slike stanja oz. problematike poslovnega okolja in procesov zaposlovanja v Sloveniji.

Glede na to, da smo kot država po velikosti primerljivi s povprečnim evropskim mestom, verjamem, da lahko že z majhnimi koraki dosežemo ogromne spremembe. O kakšnih korakih je govora? O nesebičnem predajanju znanja ter informacij, ki vsem zagotavljajo ustrezne pogoje za razvoj osebnih in kariernih sposobnosti.

Da ne bo pomote. Obstaja ogromno vsebin tako za kadrovnike in posameznike, ki iščejo karierne priložnosti. Kako voditi razgovore, kako napisati CV ali spremno pismo, kako narediti vtis na sogovornika, kako izbirati prave ljudi za svojo ekip itd. Na spletu najdemo malo morje bolj ali manj koristnih nasvetov in usmeritev kako uspešno iskati zaposlitev ali zaposlovati. In že vrsto let različni ponudniki organizirajo strokovna kadrovska izobraževanja za podjetja, kar je vsekakor dobrodošlo. Vseeno pa vse to povečini ne rešuje bistvenega problema pri procesih zaposlovanja – kako naj se vzpostavi pristna komunikacija in zaupanja vreden medsebojni odnos med kandidatom in delodajalcem?

Vsakodnevno se mi zaupajo iskalci zaposlitve, ki imajo negativne izkušnje s selekcijskimi postopki in predstavniki podjetij, ki tarnajo, da ne najdejo pravih ljudi, če jim lahko pomagam. Kje vidim rešitev? Iskrena komunikacija. Če bi bili iskreni in odkriti drug z drugim, bi zelo hitro našli skupne točke in ne bi potrebovali nobenih posrednikov. Tako, da lahko z gotovostjo trdim, da izzivi kot taki, pri večini ne obstajajo zunaj njih, temveč v njih samih.

Zaposlitveni procesi so tako še vedno ujeti v »tradicionalno miselnost« - toga zaposlitvena vprašanja, neustrezni zaposlitveni oglasi in podrejenost iskalcev zaposlitve znotraj zaposlitvenega razgovora – iz teh razlogov na koncu trpijo tako iskalci zaposlitve kakor tudi iskalci talentov – delodajalci.  Kakšna je torej vloga projekta HReset pri naslavljanju teh vrzeli?

Najprej bi želela poudariti, da HReset ni moj projekt, temveč projekt vseh nas, ki verjamemo v moč povezovanja, izmenjave znanj ter energije z namenom, da transformiramo področje zaposlovanja in skupaj ustvarimo boljšo prihodnost za naslednje generacije. Na nek način je alternativa oz. nadgradnja obstoječi (tradicionalni) HR paradigmi; celoten koncept pa smo utemeljili na predpostavki, da so kadrovski procesi povezani z upravljanjem človeških odnosov (»human relations«) in ne človeških virov (»human resources«).

Dolgoročni cilj mednarodnega projekta HReset je opolnomočiti delodajalce in iskalce zaposlitve  z informacijami in strokovnim znanjem, jih povezati in jih podpreti pri prizadevanjih, da bi izvedli “resetiranje” procesov zaposlovanja v Sloveniji in v regiji (Hrvaška, BiH, Srbija). Poleg tega je cilj tudi omogočiti prenos HR znanja in praks iz drugih evropskih držav ter postaviti temelje za nov, osvežen način razmišljanja s fokusom na koncept samozavedanja, čuječnosti in osebne rasti.  V ta namen v okviru HReset izvajamo tudi vrhunska izobraževanja ter svetovalne storitve za uresničevanje kadrovskih/kariernih ciljev. Na drugi strani strani pa ustvarjamo tudi visoko-kvalitetne video vsebine - mednje spadata pogovorna oddaja HReset Talk Challenge in mesečne mini konference HReset Boost Event, ki združujejo vodilne domače in mednarodne HR strokovnjake.

Če pogledamo postopek  zaposlovanja s vidika delodajalcev.  Kakšen pristop bi svetovali našim delodajalcem? 

Nekaj je potrebno poudariti: ni enotnega pristopa, ki bi uspešno deloval v vsakem podjetju. So pa definitivno neki minimalni standardi, ki morajo biti izpolnjeni, da lahko uspešno zaposlujemo:

1. Iskrena in odprta komunikacija - če se v podjetju npr. soočate z določenimi izzivi, kot so toksični odnosi, slabi poslovni rezultati ali kaj drugega, izbranim kandidatom nima smisla prikrivati realnega stanja -  prej ali slej bodo ugotovili kakšna je resnična situacija in takrat boste »ta kratko« potegnili vi. V Sloveniji (pa verjetno tudi drugod) sem večkrat zasledila, da tovrstni delodajalci ne najdejo kadra in zato pomoč poiščejo npr. pri številnih kadrovskih agencijah.  Le-te kandidatom »slikajo« zavajajočo predstavo, kaj lahko pričakujejo od delovnega mesta in okolja v katerem bodo delovali, z namenom, da se pač »izpelje biznis« in se delavce »proda« kot kos mesa. Jaz osebno tega ne podpiram in menim, da je skrajni čas, da se iskalcem zaposlitve omogoči večja transparentnost glede potencialnega delovnega mesta in okolja.
    
2. Spoštljiv odnos - če boste kandidate že v sklopu selekcijskega postopka prisilili, da se vam energijsko podredijo, bodo vseskozi iskali načine, da se osvobodijo. To zagotovo ni popotnica za dolgotrajno sodelovanje.
    
3. Odzivnost - kandidatom zagotovite povratno informacijo  v doglednem času – max. 14 dni po prvem stiku. Pri tem bi želela spodbuditi kadrovnike, da so pri  sporočanju negativnega odgovora kandidatom, še posebej v kasnejših fazah selekcijskih postopkov, profesionalni in sočutni. Za kandidate so to zelo občutljivi trenutki in vsaka zavrnitev ima lahko bistveno negativen vpliv na njihovo samopodobo in občutek lastne vrednosti. Kadrovniki naj torej storijo vse kar lahko, da ne bodo po nepotrebnem »prilivali olja na žerjavico«.

Kakšne so najpogostejše napake pri zaposlitvenem postopku, ki jih lahko storijo podjetja?

1. Ne sodite knjige po platnici! Posameznikov ne definirajo njihove delovne izkušnje temveč vse to kar so in kar verjamejo, da lahko postanejo. Za vsakim CV-jem je zgodba. Prevečkrat opažam kako ostanejo izjemni talenti prezrti, ker nekdo na drugi strani prebere njihovo prijavo za delovno mesto in si na podlagi lastnih predsodkov ustvari predstavo o kandidatu – ki pa je v resnici popolnoma napačna. Sicer menim, da morajo večji del odgovornosti prevzeti tudi iskalci zaposlitve, ki se povečini še vedno ne znajo optimalno predstaviti. Ne pozabite: če sami ne verjamemo, da smo dovolj dobri, kako naj potem to verjamejo drugi?
    
2. Ne iščite kandidatov, poskrbite, da bodo kandidati našli vas! Verjetno ste že slišali za izraz »blagovna znamka delodajalca«! To ni nek kompleksen koncept, ki bi zahteval bajne investicije časa in denarja. Vi blagovno znamko delodajalca že imate! Jeff Bezos, ustanovitelj Amazona je lepo pojasnil: »Vaša blagovna znamka delodajalca ("employer brand)" je vse to, kar se govori o vas, ko vas ni v pisarni!« Vprašajte se, kaj govorijo o vas vaši zaposleni? Je to nekaj zaradi česar bi potencialni kandidati stali v vrsti pred vrati vašega podjetja ali bi se jim izognili v velikem loku?
    
3. Vse premalo podjetij se zaveda kako zelo pomembna je splošna pozitivna izkušnja kandidata v zaposlitvenem postopku. Na to temo sem preučila ogromno literature in primerov dobrih/slabih praks. Ste vedeli npr. da je britanski gigant Virgin Media (kabelski operater) utrpel izgubo v višini 5 milijonov ameriški dolarjev samo iz naslova negativne izkušnje kandidatov v selekcijskem postopku? Precej kandidatov, ki niso bili deležni spoštljivega odnosa v zaposlitvenem procesu je namreč odpovedalo naročnino na njihove storitve in izbralo konkurenčnega ponudnika. To je konkreten primer kako lahko neprimerne zaposlitvene prakse posledično in neposredno vplivajo na poslovne rezultate. In verjemite mi, to ni edini primer.
    
4. In še nekaj, kar ne smemo pozabiti. Zaposleni so najboljši možni rekruterji. Ste že slišali za koncept »Six degree of seperation«? Ta pravi, da smo vsi povezani. Katerakoli oseba je od nas oddaljena le šest kontaktov (ali manj). Vsak zaposleni v kakršnemkoli podjetju, ima izjemno mrežo kontaktov in upam si trditi, da bi lahko odpravili 50% kadrovskih izzivov v Sloveniji, če bi se naučili motivirati zaposlene, da postanejo ambasadorji prostih delovnih mest. Ali kot je rekel Charles Handy: »Če ni skupnega cilja, postavijo ljudje v ospredje – lastne!«

V kolikor primerjate zaposlitven proces v Sloveniji in v tujini, katere so mogoče glavne točke, kjer v Sloveniji zaostajamo?

Na to vprašanje lahko odgovorim samo z vidika lastnih izkušenj, ki sem jih doživela pred časom, ko sem živela v Angliji in v Ameriki. Že 10 let nazaj sem opazila, da sem za vsako zaposlitveno prijavo, ki sem jo posredovala, prej ali slej dobila odgovor. Prav tako mi je zanimivo, da zaposlitveni oglasi povečini vsebujejo podatek o razponu letno bruto plače. Vsekakor se mi zdi prav, da je ta informacija na voljo kandidatu (če ne v oglasu pa vsaj v prvi fazi razgovorov). Potem bi vsekakor omenila zaposlitvene strategije na podlagi marketinških konceptov. Jaz osebno sem se specializirala za to področje, ker verjamem, da je vloga kadrovikov/rekruterjev predvsem ne da samo informirajo javnost o kariernih priložnostih temveč, da prodajajo prosta delovna mesta kandidatom.

Je mogoče kakšno področje, kjer pozitivno izstopamo?

Zagotovo tudi pri nas obstajajo fantastične zaposlitvene prakse, vendar bi raje izpostavila nekaj drugega. Definitivno izstopamo v tem, da imamo izjemen potencial povezovanja in predajanja znanja. Zelo hitro smo se zmožni povezati (pri mreženju se sama npr. največkrat poslužujem poslovnega omrežja Linkedin) in se učiti drug od drugega. Recimo izjemno fascinantna se mi zdi tudi strokovna skupnost »HRM in the new world« na spletnem omrežju Facebook, ki je pravzaprav nastala kot pobuda določenih posameznikov, priznanih slovenskih kadrovskih strokovnjakov, z namenom da omogočijo izmenjavo dobrih praks in nasvetov, produktivno razpravo ter spremljanje trendov s HR področja. Danes skupina šteje že več kot 700 članov in je res fantastičen vir informacij za kogarkoli, ki deluje na kadrovskem področju in se vsakodnevno srečuje z različnimi izzivi.

Ne vem, če ste seznanjeni ampak v Sloveniji (nas) je res izjemno veliko različnih kariernih coachev, trenerjev, HR strokovnjakov, svetovalcev, ki želimo podpreti posameznike in podjetja pri njihovih ciljih, da postanejo še boljši. Vem, da se verjetno to sliši malce »klišejsko« ampak dejansko je tako.

Nikogar pa se ne da prepričati, da naj v nekaj verjame, dokler sam ni pripravljen razmišljati na malce drugačen način ali pogledati stvari z drugačne perspektive. Pridobivanje uporabnih, koristnih in predvsem učinkovitih metod/tehnik s področja zaposlovanja za podjetja in področja iskanja zaposlitve za kandidate niso nikoli strošek temveč neprecenljiva investicija, s katero lahko na dolgi rok prihranite ogromno dragocenega časa, denarja in predvsem stresa.

Menim, da imamo res izjemen potencial, da postanemo »trend setterji« na področju opolnomočenja HR (in na splošno poslovnega) prostora ter na drugi strani iskalcev kariernih priložnosti. Ker smo majhna država, bi se te spremembe zelo hitro odrazile na več področjih – posledično seveda tudi na povišanju stopnje konkurenčnosti podjetij ter navsezadnje tudi konkurenčnosti države.

Anjo Žibert lahko spremljate tudi na njeni LinkedIn platformi, tukaj!