Poudarek letošnje konference o HR days je bila tema pristnega vodenja, skrivnosti iskanja (in ustvarjanja) voditeljev pa je z nami delil profesor psihologije in motivacijski govornik Adrian Furnham.
Ali ste vedeli, da je na policah knjižnic, razpršenih po svetu, več kot 90.000 knjig z naslovom „vodja“? Dejansko je bilo doslej napisanih na stotine tisoč, celo več milijonov strani besedila na temo boljšega kadrovanja in HR procesov, glede na spreminjajočo se naravo trga dela, ki od vseh njegovih udeležencev (torej voditeljev) zahteva, da se nenehno prilagajajo okoliščinam, število pa bo še naraščalo. To je profesor psihologije, akademik, avtor knjig in motivacijski govornik Adrian Furnham potrdil s predavanjem 'Kako prepoznati potencialne voditelje'?
Profesor Furnham je občinstvo na konferenci HR Days soočil z drugim vprašanjem, in sicer: "Ali je mogoče ustvariti vodjo?". Preprost odgovor bi bil – JA! Če ima oseba določene lastnosti, seveda trdi Furnham.
"Vsi nastajajoči voditelji imajo iste osebnostne lastnosti - so pridni, dobro prenašajo stres, so odprti za nove izkušnje, se ne izogibajo tveganju in se spretno spopadajo s spreminjajočimi se, negotovimi okoliščinami. Hkrati je zelo pomembno, da si človek sam želi postati vodja, te vloge pa mu ne bi smeli vsiliti, ker bi jo lahko doživeli kot kazen, namesto kot nagrado. Ključnega pomena je določiti, katere veščine, znanje, stališča in vrednote želimo prenesti, nove voditelje pa ustvarjamo na tri načine: z nabiranjem izkušenj (npr. rotacija delovnih mest), izobraževanjem in 'coachingom' ali mentorstvom kandidatov «, pojasnjuje in dodaja, da se usposabljanja za vodenje nikoli ne bi smeli ustaviti.
"V nekem trenutku ne moremo samo reči" ok, zdaj sem se naučil vse o vodenju "in se ustaviti. To je vseživljenjsko delo na sebi, «poudarja Furnham.
Pri ocenjevanju potencialnih kandidatov, za katere upamo, da bi lahko postali naši novi voditelji, morajo organizacije upoštevati osebnosti samih kandidatov, njihov vrednostni sistem, inteligenco, sposobnosti, ugled in življenjsko zgodbo. »Obstajajo različne metode in pristopi k ocenjevanju zaposlenih. Med drugim to počnemo s preučevanjem kandidatov, preizkušanjem njihovih sposobnosti, samoanalizo kandidatov, pogovorom z ljudmi, ki so jim blizu, in podobno. Ob upoštevanju naših pričakovanj in potreb je ključno, da ugotovimo, kaj želimo o nekom vedeti, da bi dobili odgovor, ali je za določeno delo pravi človek. "
Čeprav se tega včasih ne zavedamo, je naše življenje nenehno ocenjevanje ljudi in situacij, pravi Furnham.
"To počnemo vsak dan, ne samo v službi, ampak tudi v svojem" običajnem "življenju. Ocenjujemo, ali je nekdo prava izbira, da nam bo partner ali prijatelj, katero delo izbrati, kam potovati in podobno. Odvisno od tega, kako pomembna je za nas določena odločitev, določimo, koliko energije in časa bomo porabili za njeno vrednotenje. To je, da je za nas pomembnejša odločitev, resnejša bo ocena ", trdi Furnham in navaja, da se isto načelo uporablja v poslovnih okoljih, zato obstajajo razlike v" resnosti "in kompleksnosti testov, ki delovno mesto, ki ga želimo zapolniti. Merila morajo biti še posebej stroga, če iščemo vodjo.
