Kot mogoče že veste je naše poslanstvo na Deloglasniku, da naše iskalce zaposlitve učinkovito usmerjamo skozi prosta delovna mesta - v ta namen smo oblikovali gumb »DeloLovec«, ki omogoča individualizirana priporočila prostih delovnih mest glede na izbran kriterij, da kot zanesljiv partner zgradimo most med potrebami delavcev in delodajalcev ter ustvarimo dvostransko zadovoljstvo polno poslovnih uspehov. Le-to lahko delodajalci sedaj preverite z raziskavo o zadovoljstvu zaposlenih in pridobite Certifikat odličnosti. Pri tem seveda sledimo strokovnosti in deljenju znanja. V ta namen smo govorili s podobno mislečo Anjo Žibert, ki se ukvarja s kadrovskim marketingom.
Anja Žibert, je kot pravi sama, novodobna ambasadorka zaposlitvene transformacije. Prepoznate pa jo lahko tudi kot so-ustanoviteljico mednarodnega projekta HReset, katerega glavni namen je modernizacija razmišljanja o zaposlovanju s fokusom na koncept samozavedanja, čuječnosti in osebne rasti - eden izmed programov, ki sledi tem principom je tudi karierno svetovanje HReset Career Hack za iskalce zaposlitve. Ravno tako je Anja so-avtorica inovativnega video tečaja Talentomanija, ki ga je posnela skupaj s priznanim poslovnim trenerjem Brankom Žuncem.
Na Deloglasniku poskušamo čim boljše razumeti potrebe trga in zaposlenih oz. iskalcev zaposlitve - kaj jih veseli, kaj je njihova motivacija pri izbiri delovnega mesta in kje obstaja potreba po spremembah. Z drugimi besedami – zanima nas, kaj je ključ do zadovoljstva na delovnem mestu. V ta namen smo na podlagi Regionalnega zaposlitvenega sejma izvedli raziskavo med iskalci zaposlitve. Rezultati so pokazali, da so anketiranci kot najpomembnejši dejavnik pri izbiri delovnega mesta izbrali: dobre medsebojne odnose.
Kako bi komentirali rezultate te ankete? Se strinjate? Oz. ste tudi sami opazili prevladovanje tega dejavnika?
Na splošno se kandidati v procesu dogovorov z delodajalci (poleg očitnega: »Kaj bom počel/a na tem delovnem mestu?«) sprašujejo naslednje:
- Kakšno delovno okolje je v tem podjetju? (družini prijazno podjetje, zdravje na delu, delo na daljavo, delo v tujini, odnos do osebnih dosežkov, ali obstajajo jasna navodila za delo…)
- Kakšna je organizacijska kultura? (načini vodenja, (mikro)management, medsebojni odnosi, timski duh, motivirani zaposleni, usmerjenost v skupni cilj …)
- Koliko denarja dobim na TRR? (plača, bonusi, letne nagrade, lastniški delež,…)
- Kaj mi poleg plače še pripada? (zdravstveno/pokojninsko/življenjsko zavarovanje, število dni dopusta,…)
- Ali obstajajo možnosti za karierni razvoj? (usposabljanje, izobraževanje, certifikati, napredovanje, možnost relokacije…)
Vsekakor me ne preseneča, da so iskalci kariernih priložnosti na prvem mestu izpostavili medsebojne odnose. Za marsikoga sta sicer odnosi in komunikacija nekaj abstraktnega ali pa tako samoumevnega, tako da niti ne pomislijo na posledice. Komunikacija je temelj vsega. Tako, da je vedno potrebno začeti pri samemu sebi. Čeprav je to najtežje.
Veste, večina ljudi (tudi sama na trenutke spadam mednje) pozabi na to, da smo povečini kronično utrujeni od količine informacij, ki jih vsakodnevno spustimo do svojih možganov ter od medsebojnih odnosov - in ne od količine dela. Izčrpava nas negativna energija, ki smo jo ironično ustvarili sami (ali pa smo dovolili, da jo je na nas prenesel nekdo drug). Zakonitosti o tem kako poteka izmenjava energije v medsebojnih odnosih je nekaj, kar bi moral razumeti vsak. V podjetju ali izven njega.
A ne bi bilo super, če bi npr. vsak delodajalec vsakega novega zaposlenega že na začetku opolnomočil z znanjem o tem, da obstaja več različnih tipov ljudi, na podlagi katerih zaznavamo informacije (vizualni, kinestetični, auditivni) in da povečini prihaja do konfliktov ali »neizpolnjenih pričakovanj«, ker nevede komuniciramo drug z drugim na napačne načine. Dejstvo je, da v interakcijah vedno prihaja do nesoglasij ampak samo predstavljajte si kako lažje bi bilo vsem, če bi razumeli vzroke za ta nesoglasja. Verjamem, da bi s tako »opolnomočenimi« posamezniki, zaposlitveni razgovori in na splošno komunikacijski procesi med zaposlenimi, v neki organizaciji potekali na precej drugačen način kot potekajo danes.
Verjetno tole kar govorim, zveni precej utopično in nerealno, še posebej, ker večina ljudi niti ne ve, da nečesa ne ve in tako tudi ne išče odgovorov. Ampak prepričana sem, da je prihodnost naklonjena razvoju tovrstnih inovativnih modelov strokovnega »izobraževanja«.
Na Deloglasniku ugotavljamo, da je zadovoljstvo na delovnem mestu ključnega pomena - ne samo z vidika opolnomočenja delavcev - ampak tudi z vidika poslovne uspešnosti samega podjetja. Zato smo na Deloglasniku v ta namen ustvarili anketo s področja raziskovanja zadovoljstva zaposlenih, kjer lahko delodajalci pridobijo "Certifikat odličnosti" (več). Kaj menite, da so tisti ključni elementi, ki na koncu prispevajo k zadovoljstvu zaposlenih? Kako lahko podjetja okrepijo zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu??
Večkrat slišim kakšne vodje, ki pravijo: »Moramo poskrbeti za zadovoljstvo zaposlenih, da se bo povečala produktivnost!« V eni izmed naših spletnih pogovornih oddaj HReset Talk Challenge me je moja dobra kolegica, certificirana Gallup Strengths coach-inja Sergeja Medović, podučila, da ima zadovoljstvo pri delu omejen vpliv na povečanje produktivnosti zaposlenih.
Zadovoljstvo pri delu je namreč pogojeno z okoliščinami, ki jih ponuja podjetje (plača, stil vodenja, možnost izobraževanj, delovno okolje bonitete..) in ki jih razumsko ocenjujemo kot nujne za naš občutek stabilnosti, možnosti karierne rasti in uresničitve ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem. Izziv pa nastane, ker se na tovrstne dejavnike ljudje hitro navadimo in jih začnemo jemati kot samoumevne, tako da na dolgi rok kot zunanji motivator nimajo več pomembnega vpliva na dvig produktivnosti. Ampak, po drugi strani pa njihova odsotnost pomembno vpliva na dvig nezavzetosti in nemotiviranosti zaposlenih, kar pa ima zelo velik vpliv na znižanje nivoja produktivnosti zaposlenih.
V zadnjih 20-ih letih je bil fokus podjetij in javnosti na zadovoljstvu pri delu. V zadnjem času pa se zaznava vedno večji trend, ki se imenuje »Sreča na delovnem mestu« ali »Delovna sreča«. Ko so podjetja odkrila pomen sreče pri delu (da le-ta vpliva na večjo produktivnost - predpogoj za produktivnost pa so: motiviranost, zavzetost, kreativnost in učinkovitost) so se začela obračati k temu konceptu.
Ko si srečen na delovnem mestu, tvoja energija in zavzetost za delo tudi ob večjih ovirah, oziroma ko stvari ne grejo po planih, ne upadeta. Sreča na delovnem mestu je dosegljiva ob predpostavki, da so dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo na delovnem mestu, bolj ali manj uresničeni oziroma ustrezni, če pa želimo iti še stopničko višje, pa je potem predvsem odgovornost posameznika, da usmeri svojo pozornost na to, kaj potrebuje, da lahko najde svojo srečo in uspeh na delovnem mestu.
Skozi celoten pogovor sem se skušala spretno izogniti, temu, da bi prevečkrat omenila termin »samozavedanje«. Ker še ni splošno razumljen in velja za precej abstrakten pojem. Ampak na tej točki ga enostavno moram izpostaviti. Dvig samozavedanja je namreč ključen, če želi posameznik večino svojega časa, ki ga nameni za delo, preživeti v objemu pozitivnih občutkov, se pravi, če želi najdi pot do svoje sreče povezane z delom.
Menim, da bi se podjetja morala poleg dejavnikov, ki zagotavljajo zadovoljstvo na delovnem mestu, tudi začeti zavedati pomembnosti notranjih dejavnikov (potenciali, vrednote, interesi, osebnost, življenjski stil...), ki jih ima sleherni zaposleni in ki lahko pomembno vplivajo na uspeh (ali neuspeh) delovnih procesov. Tovrstnih dejavnikov delodajalec ne more zagotoviti, ker so odgovornost vsakega posameznika, lahko pa ustvari organizacijsko kulturo v sklopu katere je jasno določeno, da podjetje podpira vsakega zaposlenega pri tem, da postane najboljša verzija sebe. Po mednarodnih raziskavah sodeč je žal le 15% zaposlenih dejansko srečnih na delovnih mestih, 85% zaposlenih pa je ali nezadovoljnih ali nesrečnih na delovnem mestu. Mislim, da je tu še veliko prostora za spremembe, tako na strani podjetij kot zaposlenih samih.
Kako bi svetovali zaposlenim, ki iščejo novo zaposlitev? Bi lahko izpostavili kakšen primer »rdeče luči«, kjer naj bodo zaposleni še posebno pozorni?
Še pred pisanjem našega življenjepisa oz. predstavitve je prvi in osnovni temelj iskanja zaposlitve, da ozavestimo kdo smo, kaj znamo in kaj si želimo. Nato pa se lotimo iskanja službe, kot bi se lotili marketinške kampanje.
Prva stična točka s podjetjem je seveda naš CV, ki po navadi prikazuje časovnico našega kariernega razvoja – vse to kar smo počeli, vse kar smo se naučili in vse kar smo med tem časom dosegli. Ste vedeli, da je povprečen čas, ki ga rekruter/kadrovik nameni pregledu CV-ja, 5-7 sekund? Zato je izjemnega pomena, da v tem času uspemo prepričati bralca, da smo najboljša izbira za razgovor. Obstaja cel kup nasvetov na kaj je potrebno biti pozoren pri pisanju CV-ja, naj omenim nekaj najbolj pogostih »rdečih luči«, na katere morajo biti pozorni kandidati:
- Nerazumljivi prikaz podatkov (npr. nejasni grafični elementi ali prevelika količina le teh). V današnjem času se precej podjetij poslužuje spletnih aplikacij za zbiranje prijav na delovna mesta (ATS – Applicant Tracking System). V kolikor se prijavljate preko tovrstnih spletnih orodij se zna zgoditi, da bodo grafični elementi »zmedli« sistem in vaša prijava ne bo dosegla pravega namena, ker bo označena za neustrezno. Pozornost raje namenite oblikovanju ustreznih ključnih besed v vašem CV-ju (najbolje, da uporabite čim več ključnih besed, ki so omenjene v zaposlitvenem oglasu);
- Neorganizirane informacije (ko pišete kronološko zaporedje delovnih izkušenj vedno začnite z najnovejšo zaposlitvijo);
- Neuporaba statističnih podatkov (pri svojih dosežkih čim več uporabljajte številke in statistične podatke – ki pa morajo biti seveda preverljivi in kredibilni);
- Ponavljanje enakih informacij (če ste bili recimo zaposleni v istem podjetju več let ter interno zamenjali nekaj različnih delovnih mest, ne opisujte vsakega delovnega mesta posebej temveč predvsem poskrbite, da bo razvidna vaša pot napredovanja – v delovnih nazivih in odgovornostih);
- Navajanje ne-relevantnih informacij (branje elektronske pošte, obvladovanje MS Word in podobno niso veščine, ki bi vas kot kandidate pozicionirale na prednostni seznam. Prav tako je ne-relevantna uporaba generičnih pridevnikov kot je npr. marljiv, samozavesten, samoiniciativen, ciljno usmerjen ipd. – raje se opišite z besedami, ki izražajo vašo unikatnost.
Pri bolj zahtevnih delovnih mestih je fokus pri izbiri kandidata zagotovo na specifičnih kompetencah ali sposobnostih. Če nekdo nekaj zna, drug pa ne, bo verjetno imel prednost prvi kandidat. Nečesa se je potrebno zavedati – kadroviki nimajo neke čudežne krogle, ki bi jih pripeljala do nabora ustreznih kandidatov. In odgovornost kandidatov je, da poskrbijo, da so te informacije jasne, razumljive in predvsem prepričljive.
Ko pa podjetje išče »nepopisane liste papirja«, ki bi jih vzeli pod svoje okrilje in jih oblikovali po svoji meri, je zagotovo še bolj pomembno na kakšen način se le-ti predstavijo. Nihče nima izkušenj pa vendar ima vsak svojo zgodbo, kako je prišel do točke v življenju na kateri se trenutno nahaja. Poleg zgodbe ima vsak tudi neke cilje kaj želi doseči. V kolikor podjetje prepozna, da lahko nekoga podpre pri teh ciljih je seveda tudi večja možnost, da ga/jo bodo želeli spoznati.
No, ko enkrat veste kaj je vaša dodana vrednost in kaj želite, potem tudi koraki, ki sledijo po napisanem CV, niso več težki:
- Definirajte podjetje in delovno mesto, ki ga želite;
- Skušajte dobiti uporabne informacije s pomočjo mreže poznanstev;
- Definirajte svojo edinstveno ponudbeno vrednost (ti. unique value proposition) – ne samo seznam izkušenj, sposobnosti in dosežkov temveč tudi zakaj ste najboljša izbira!;
- Pozovite kadrovike, da vas kontaktirajo (to najlažje napišete v spremnem pismu ali na Linkedin profilu);
- Poskrbite, da pustite pozitiven »social media footprint« (ko bo nekdo v Google vpisal vaše ime, poskrbite, da bodo zadetki prikazali to, kar želite da se prikaže);
- Po pogovoru/razgovoru vedno pošljite zahvalni mail, da ostanete v mislih delodajalca.
Zlato pravilo: CV in spremno pismo vedno prilagodite glede na naslovnika (in delovno mesto). Največja napaka, ki jo lahko narediš je, da svoj CV pošiljaš vsepovsod. Na tak način razvrednotiš sebe in svoje sposobnosti. Ko sem bila rekruterka sem večkrat sem dobila prijavo za delovno mesto, ki sploh ni ustrezala razpisani poziciji – po navadi se to zgodi, ker imajo kandidati shranjen CV v neki bazi, potem pa samo pošiljajo z enim klikom in niti ne preverijo kaj so pravzaprav napisali.
Srebrno pravilo: v digitalni dobi so največje bogastvo informacije. Če znaš dobiti pravo informacijo ob pravem času in jo izkoristiš sebi v prid, potem lahko iskanje službe postane celo zabava. Tvoj fokus ni več na tem, da iščeš službo. Ne iščeš zaposlitve, temveč pridobivaš koristne informacije, ki bi te pripeljale do prave zaposlitvene priložnosti.
Kako pa ocenjujete potrebo po tako imenovanem »samooglaševanju« kandidatov na socialnih omrežjih? Kako bi opisali vlogo LinkedIn-a pri iskanju zaposlitve? Bi želeli našim bralcem izpostaviti kakšen nasvet s tega področja?
Moje mnenje je takšno. Ne bodite prisotni na družbenih omrežjih, še posebej na poslovnem omrežju Linkedin, samo zato, ker so tam drugi ampak si postavite konkretne cilje kaj želite tam doseči. Linkedin je fantastično orodje za širjenje lastne mreže poslovnih kontaktov, za učenje in navsezadnje tudi za iskanje zaposlitve/zaposlovanje ter sklepanje poslov. In res bi bilo škoda, da tega ne bi izkoristili. Linkedin je namenjen gradnji osebnih profesionalnih znamk zato ni popolnoma nič narobe s »samooglaševanjem«, seveda pa morajo biti informacije resnične. Poudarila bi tri magične besede, ki so nepogrešljive za kogarkoli, ki danes išče zaposlitev: proaktivnost, mreženje in osebna znamka. Vsega tega se lahko naučite na Linkedinu.
Brez zadržkov lahko priznam, da brez Linkedina zagotovo ne bilo projekta HReset. Pred približno letom dni sem se aktivno posvetila razvoju svoje osebne profesionalne znamke (predvsem na podlagi vsebine in organskega razvoja nabora sledilcev). Število sledilcev mi ni nikoli predstavljajo poglavitnega cilja temveč predvsem doseg in odzivnost na moje objave (danes recimo nekatere moje objave dosežejo tudi več kot 30.000 ljudi).
Kako je pozornost na LinkedIn vzbudila Anja Žibert: "Izjemen odziv na moje vsebine povezujem predvsem s tem, da sem si predhodno vzela kar nekaj časa, da sem definirala, kaj resnično želim povedati. Tako na splošno, ne samo na Linkedinu. Pot do tega spoznanja (kaj je moje poslanstvo in na kakšen način ga želim uresničiti) je bila dolga in zahtevna. Vendar, ko prideš enkrat do točke, ko imaš priložnost pokazati kdo v resnici si, ko lahko pokažeš svojo moč in svojo ranljivost, ko pridobiš ogromno znanja in čutiš neustavljivo željo to znanje predati naprej drugim, da postanejo še boljši, potem ti ljudje začnejo zaupati in je vse ostalo je le še posledica. Jaz sem živi primer tega, kaj vse je mogoče doseči brez enega eura oglaševanja na Linkedinu."
Bi želeli izpostaviti še kakšno dobro prakso s področja postopka zaposlovanja, ki bi jo lahko implementirala slovenska podjetja?
Oh, vsekakor; teh je veliko, tako v slovenskem kakor v svetovnem prostoru. Pa ne samo v zadnjem času. Določene prakse se v nekaterih podjetjih uspešno izvajajo že vrsto let. Poglejmo si konkreten primer, katerega sem bila pred časom deležna kot kandidatka v zaposlitvenem procesu in sem bila nad njim tako navdušena, da sem ga začela izvajati tudi sama.
Telefonski klic pred samim razgovorom ali ti. pre-screening call. Ko bi le vedeli koliko časa, denarja in živcev lahko prihranimo s kratkim 15 – 20 min klicem, preden nekoga dejansko povabimo na zaposlitveni intervju. Vsak posameznik oz. posameznikov CV ima za sabo neko zgodbo. In telefonski klic je odlična priložnost, da to zgodbo spoznamo, vzpostavimo stik s kandidati in jim navsezadnje tudi zaupamo vse kaj bi morali vedeti o našem podjetju (ne pa da pričakujemo, da se bodo vse o nas naučili z informacijami na spletu).
Po drugi strani pa na tak način zlahka »sfiltriramo« odlične kandidate od povprečnih. In preverimo njihovo resnično motivacijo. Obstaja pa en pogoj, da je ta klic resnično učinkovit. Sogovornikom je potrebno na začetku pojasniti, da to ni zaposlitveni razgovor temveč priložnost, da drug drugega spoznate in skupaj preučite koliko sinergij pravzaprav obstaja med njihovimi in vašimi pričakovanji. Tako, da ste večinoma v vlogi prijateljskega aktivnega poslušalca in ne »policijskega agenta«.
To je recimo en konkreten primer, s katerim lahko dosežemo izjemne spremembe predvsem v zagotavljanju pozitivne izkušnje kandidatov. Na splošno pa so odlične slovenske HR prakse in projekti, javnosti predstavljene v okviru vsakoletne HR&M konference, ki jo organizira Planet GV. Vsekakor fantastičen in edinstven vir inspiracije za marsikatero podjetje!
Anjo Žibert lahko spremljate tudi na njeni LinkedIn platformi, tukaj!
Prvi del intervjuja: “Pogovor z Anjo Žibert (HReset): o iskreni komunikaciji in zaposlitvenem procesu z vidika delodajalcev - 1. del - TUKAJ!
