Raziskovalci so se odločili izvesti raziskavo, ki bi lahko odgovorila na vprašanje: Ali obstajajo vedenjski znaki, da bo nekdo dal odpoved?
Izkazalo se je, da obstajajo! S sledenjem vedenjskih vzorcev so znanstvenikih lahko napovedali/predvideli večino prostovoljnih prekinitev delovnega razmerja v roku 12 mesecev od takrat, ko so te vzorce obnašanja delavcev prvič opazili vodje podjetji.
1 del: Organizacija raziskave
Raziskovalna ekipa je v sodelovanje povabila skoraj 100 managerjev in 100 zaposlenih, ki so dali odpoved. Delodajalce so prosili za opis vedenja delavcev, ki so v zadnjem času dali odpoved, delavce pa za opis lastnega vedenja preden so podali odpoved. Kako se je njihovo vedenje razlikovalo v mesecih pred odhodom?
Poizvedbe so prinesle več kot 900 različnih vedenjskih vzorcev. Anketiranci so poročali o vedenjskih spremembah kot npr. "prenehali so skrbeti za svoj osebni videz;" "postali agresivni do drugih zaposlenih", "manjša pripravljenost za prostovoljno delo za posebne projekte" in "manjša udeležba na sestankih osebja “.
1 Del: REZULTATI
Iz večjega vzorca pa so izluščili 13 najpogostejših vedenjskih vzorcev osebe, ki razmišlja o odpovedi:
- Njihova delovna produktivnost se je zmanjšala.
- Manj so se trudili biti ekipni igralci kot običajno.
- Opravljali so le še minimalno količino dela.
- Manj jih je zanimalo, kako zadovoljiti svojega vodjo kot običajno.
- Manj pripravljeni so se zavezati dolgoročnim rokom kot običajno.
- Izkazali so negativno spremembo v odnosu.
- Izkazali so manj truda in delovne motivacije kot običajno.
- Postali so manj osredotočenosti na zadeve, povezane s službo, kot običajno.
- Pogosteje kot običajno so izrazili nezadovoljstvo s svojim trenutnim delom.
- Nezadovoljstvo s svojim nadzornikom izražajo pogosteje kot običajno.
- Z dela so odšli zgodaj pogosteje kot običajno.
- Izgubili so navdušenje nad poslanstvom organizacije.
- Izkazali so manj zanimanja za delo s strankami kot običajno.
Izven najpogostejših vedenjskih vzorcev pa so bili zanimivi še znaki kot so: "sprememba oblačil za delo", "puščanja življenjepisa na tiskalniku" ali "odsotnost z dela zaradi pogostejših zdravniških obiskov." Ta in številna podobna vedenja nakazujejo bližajoči se odhod zaposlenega, ki pa se le stežka tudi dejansko opazijo.
2 del: Organizacija raziskave
Da bi raziskovalna ekipa preverila natančnost 13 osnovnih vedenjskih vzorcev, ki napovedujejo bližajočo se odpoved so prosili krog menedžerjev, zaposlenih v različnih podjetjih, da uporabijo anketo s 13 postavkami za opisovanje nedavnih vedenjskih sprememb za naključno izbrane podrejene. Nato so se 12 mesecev pozneje znova obrnili na vodje in videli, ali so ti zaposleni še vedno zaposleni ali so podali odpovedali. Kljub upoštevanju nekaterih drugih statističnih podatkov kot so starost, mandat, izobrazba, je lestvica zelo dobro napovedala prihodnost.
2 del: REZULTATI
Znanstveniki so potrdili, da več kot oseba kaže 13 vedenjskih vzorcev, več možnosti je, da bo zaposleni dal odpoved.
Naslednje logično vprašanje je, kaj bi morali storiti, ko nekdo v podjetju kaže ta način vedenja - ali kako bi morali razmišljati o njih?
Za vodstvene delavce je naš nasvet, da se osredotočijo na zadrževanje svojega najboljšega kadra. Običajno organizacije rešujejo tovrstne težave tudi z obsežnimi intervencijami za izboljšanje oddelka na ravni podjetja, intervencijami za izboljšanje zadovoljstva z delovnim mestom in zaposlitvenega angažmaja. Razmišljanje o odpovednem tveganju za določene zaposlene vam omogoča, da svoj čas in vložke vložite v tiste zaposlene, ki ustvarjajo največ vrednosti,
Obstaja veliko načinov za vlaganje v zaposlene, za katere se bojite, da se nekoliko odmikajo od svojega delovnega mesta:
povečanje plač;
napredovanja;
posebni projekti itd.
Ena izmed tehnik je tudi uporaba tako imenovanega "ohranitvenega razgovora". Namesto, da bi opravljali samo razgovore z zaposlenimi samo ob odpovedi/odpuščanju, si raje rezervirajte čas za pogovor z uspešnimi zaposlenimi in izvedite, kaj mislijo: kaj je v vašem podjetju dobro, kaj bi lahko spremenili. Izognite se izgubi perspektivnega kadra zato, ker se ne počutijo slišane.
Prav tako je treba opozoriti, da zaposleni sredi odhoda pogosto vzamejo s seboj informacije o kupcih ali lastniških izdelkih. Hiter odhod lahko pusti luknjo v poslovanju podjetja, kar ustvarja dolgoročno škodo. Kljub temu, da je pomembno, da se zavedamo, da ni nobenega zagotovila, da bodo zaposleni, ki izkazujejo vedenje, da želijo dati odpoved tudi odšli, je treba tiste, ki kažejo znake odhoda še nekoliko podrobneje spremljati. Načrtovanje nasledstva za njihov odhod lahko prepreči škodo, ki bi nastala zaradi nepričakovane odpovedi.
Medtem ko raziskave ne bi smeli obravnavati kot edinega načina za prepoznavanje zaposlenega na robu odpovedi, pa kaže na vrsto vedenj, ki lahko skupaj pomagajo pri oblikovati generalne slike o statusu zaposlenega (vir)
